En 2017, l’ordonnance no 2017-1386 dite ordonnance macron faisait état de la création d’un comité social et économique (CSE) dans toutes les entreprises d’au moins 11 personnes. Depuis, cette instance vient progressivement remplacer les organisations traditionnelles chargées de défendre les intérêts des travailleurs en entreprise.
Cependant, en raison du caractère relativement nouveau du CSE, il existe de nombreuses interrogations sur sa nature. Les plus importantes sont celles relatives à ses missions, à ses rapports avec l’employeur et à son budget. Cet article propose de lever le voile.
Sommaire
CSE : de quoi s’agit-il ?
Le Comité social et économique (CSE) est l’instance représentative des employés d’une entreprise. Il vient remplacer les anciennes instances représentatives telles que :
- les délégués du personnel ;
- le comité d’hygiène ;
- ou encore le comité d’entreprise.
Son rôle principal est de porter les différentes revendications des travailleurs et d’apporter son avis sur les grandes décisions stratégiques de l’entreprise. Aussi, il s’occupe de la création d’un cadre de travail idéal. Cela passe par l’organisation d’activités sociales et culturelles, mais aussi par la mise en place de formations spécialisées.
Pour ce faire, les membres de l’instance se servent généralement d’un logiciel pour CSE, un outil qui facilite la réalisation des points comptables et l’organisation des évènements.
La composition du CSE varie d’une entreprise à une autre. La constante est qu’il est toujours composé de l’employeur et d’une délégation du personnel. Ladite délégation est élue par les salariés lors d’une élection de deux jours maximum.
Cependant, dans les entreprises de 300 salariés ou plus, le délégué syndical ou les représentants de chaque organisation syndicale sont membres de droit. De même, le médecin de l’entreprise ainsi que le responsable internet de la sécurité peuvent assister aux réunions.
Quelles sont les missions du CSE ?
Les missions du CSE dépendent du personnel de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, leurs tâches sont assez similaires à celles qui étaient dévolues aux délégués syndicaux. Dans les faits, cette instance s’occupe de transmettre l’expression des travailleurs sur les accords collectifs et sur les salaires.
De plus, elle s’occupe de la promotion de la santé, des conditions de travail et de la sécurité des travailleurs dans l’exercice de leurs activités. Elle dispose également d’un droit d’alerte qui lui permet d’intervenir sur les situations critiques relatives à un employé ou à l’entreprise.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, en dehors des missions sues évoquées, le CSE participe au conseil d’administration ainsi qu’au conseil de surveillance de l’entreprise.
En outre, il doit être consulté dans la prise des décisions importantes relatives aux mouvements stratégiques de l’entreprise, à la politique sociale, aux conditions d’emploi ou encore aux évènements en mesure d’affecter le travail des salariés. Il s’agit notamment des décisions importantes comme les réductions d’effectifs, les licenciements collectifs ou encore les liquidations judiciaires.
Le CSE et l’employeur
Le cadre des relations CSE-employeur est clairement défini par la loi. Les consultations obligatoires et les échanges ont lieu lors des réunions périodiques. Elles rassemblent les membres du CSE, l’employeur ainsi que trois personnes choisies par cette dernière qui pourront participer aux débats.
Le nombre annuel de réunions dépend entièrement de la taille de l’entreprise. Il doit être défini d’un commun accord entre les différentes parties. S’ils n’arrivent pas à se mettre d’accord, il faudra opter pour les recommandations de la législation française.
Elle préconise la tenue d’au moins 6 réunions dans l’année. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité et l’employeur devront se réunir au moins une fois par mois. Pour celles de 50 à moins de 300 employés, le comité peut se réunir tous les deux mois. Enfin, pour les entreprises de plus de 300 salariés, les réunions doivent avoir lieu tous les mois.
Par ailleurs, en dehors des réunions officielles, le CSE peut se réunir de façon extraordinaire. Cela peut se faire sur une demande de la majorité des membres ou sur une demande de seulement deux membres lorsqu’il s’agit de sujets relatifs à la santé, à la sécurité ou aux conditions de travail.
Pour l’exécution de ses différentes missions, le CSE dispose de moyens plus ou moins importants. Il s’agit entre autres des heures de délégation, des formations et d’un statut de salarié protégé.
Les outils de travail font référence aux bureaux et aux panneaux d’affichage. Les formations permettent aux élus de disposer de la compétence nécessaire pour défendre au mieux les intérêts des salariés. Elles durent 5 jours pour un membre élu pour la première fois et 3 pour un membre réélu.
Les heures de délégation sont les périodes pendant lesquelles les élus exercent leurs mandats. En aucun cas, elles ne devront être déduites des heures de travail. De fait, chaque membre du CSE bénéficie de 10 heures par mois pour exercer son mandat. Il est à noter que les heures de réunion et de formations ne sont pas incluses dans les heures de délégation.
En outre, le statut de salarié protégé est relatif à la garantie de travail des élus. Pour de nombreux employeurs, le CSE est une épine dans le pied. Les élus sont donc exposés à des risques de sanctions plus ou moins importantes. Le statut de salarié protégé permet donc à l’élu d’être à l’abri d’un licenciement lié à ses missions dans l’instance.
Le budget du CSE
Les entreprises de moins de 50 salariés ne disposent pas d’un budget CSE. Le montant des activités doit être convenu avec l’employeur. Par contre, les entreprises de plus de 50 salariés disposent d’un budget de fonctionnement et d’un budget des activités sociales et culturelles (ASC).
Le budget de fonctionnement
Selon la législation française, ce budget est destiné uniquement à l’aspect opérationnel du CSE. Il peut être utilisé entre autres pour la location des locaux, les formations parallèles, le recrutement d’experts, les coûts liés aux déplacements et les dépenses relatives à la comptabilité.
Le montant de ce budget équivaut à 0,20 % de la masse salariale pour les entreprises entre 50 et 2000 salariés. Pour celles à partir de 2000 salariés, le montant du budget de fonctionnement équivaut à 0,22 % de la masse salariale.
À la fin de l’exercice, le reliquat budgétaire peut être investi dans d’autres activités.
Comme son nom l’indique, ce budget est assigné à la réalisation d’activités ludiques et instructives. Il peut s’agir de conférences, de formations pour les salariés, de journées de fête ou de tombolas. Ici, le montant du budget est déterminé en commun accord avec l’employeur. Si les deux parties ne conviennent pas d’un montant, il est calculé en fonction du rapport à la participation à la masse salariale de l’année précédente.
Cela dit, 10 % du reliquat du budget de fonctionnement peut être versé au budget des activités sociales et culturelles. C’est notamment le cas lorsque le montant dévolu à cette dernière est insuffisant.
En outre, la législation française est très regardante sur l’utilisation de ces deux différents budgets. Elle exige une présentation comptable claire de l’utilisation des fonds. D’ailleurs, de plus en plus d’élus utilisent le logiciel des CSE pour avoir une comptabilité répondant aux normes.
Cela dit, pour éviter les erreurs dans l’utilisation des budgets, il est conseillé de déterminer la finalité des fonds. Par exemple, le recrutement d’un spécialiste pour l’organisation d’une fête ne relève pas du budget de fonctionnement.
